员工激励系统。有别于常规的KPI考核， 我们更注重的是在员工层面展开的激励活动。常规的KPI考核是直接在面上展开， 奔着考核目标而去，但结果难如人意。我们的做法是先从点上切人，以天为单位展开，每天进步一点，每天激励一点，循序渐进，过程中强调的是管理层对被考核者的帮助，先帮后考，让员工知道自己有潜能。在这个基础上，形成企业自身的一套行之有效的考核系统。

考核是对事情做好做坏的评价，是对管理活动检讨和总结的有效依据，是促进改善的动力，可以很好地调动员工的积极性。

事实上，我们看到的是：很多企业数据基础太差，没有办法开展考核工作；很多数据经不起验证，假数据成风；考核目标要求太高，考核任务经常达不成，员工不愿意考核；没有一个有效的数据核实系统，一考就乱，一动真格就跑人；不是调动积极性，而是打击积极性。

那么，如何去突破呢?第一，不要从一开始就去追求大而全的考核目标，而要从点上的考核开始。一开始考核的目标不要求多，从关键数据开始。比如，当前如果是交期问题多，那么就从订单准交率的考核开始，逐步展开。

第二，先从每天的核心数据统计切人，要重视原始表单的推行。可以说，这是考核的基础，没有这些原始表单的运行，考核将无从抓起。

第三，一定要结合当前的管理重点。如果当前的管理重点是以品质为主，那么产品的合格率就是当前考核推进的重点，这既可以建立品质数据，也有助于品质问题的解决。

第四，先竞赛，后考核；先评比，后目标。通过在员工层面每天统计业绩数据，进行排名竞赛，开展各种劳动比赛，开发员工潜力，让员工知道自己可以做得更好，再在这个基础上来进行考核，员工往往乐意接受。

第五，是帮扶而不是压迫，考核的目的不是去处罚，也不是压迫员工，而是为了让员工达到目标。所以，在这个过程中，管理层更重要的是去帮助员工解决过程中的问题、困难，是通过考核来提升员工的技能，从而达到真正的激励目的。

第六，每天关注员工的进步与考核互动，不要总是盯着最终的结果，要每天关注员工的进步点，要懂得行为和目标互动，考核目标是在这个互动的过程中形成的。

所以，考核要起到真正的员工激励的作用，首先要抓的是表单的运作，它是考核的数据基础，要狠抓表单的建设和运用。其次，过程中一定要注重以天为单位的业绩统计和以周为单位的数据总结。第三，考核一定要有攻关方案的配合，以帮助达成为主，重在员工激励和管理动作的改善。第四，考核要从点人手，一定要结合当前管理重点，把点做透，就能形成真正的员工激励系统。