一、企业简介
珠海市南特金属科技股份有限公司成立于2004年，厂区总占地面积60000平方米。欧博辅导期间，员工近1000人。该公司是一家集铸造与机械加工于一体的现代化高新技术企业，专注于冰箱、空调压缩机零部件及汽车关键零部件（如刹车盘、制动钳等）相关领域产品的铸造和机加工。
公司配备先进且规格齐全的生产设备，拥有两条垂直静压铸造生产线，年产能达2.5万吨。
欧博辅导时间段：2015年3月到2016年4月
当时人员规模：1000人
经欧博辅导，该公司于2016年8月8日曾在新三板上市交易。
二、变革背景
1、公司以往的绩效考核没起到调动员工积极性的作用，管理人员对绩效考核有看法，认为考核是“变相减工资”。
2、考核指标与目标值等没有结合同行的标准与企业的实际情况，推行阻力大，对部分有挑战的指标没有进行分解，导致制定的目标过于理想化，脱离实际，难于落地。
3、绩效考核方案推行时，缺乏帮助员工的思想、动作和持续改善的攻关动作。
4、考核后没有进行定期的总结，无法确认考核后的效果、对产生的问题进行改善。
5、绩效考核只在管理层进行，没有落实到基层，并且没有进行持续的优化和改善动作。
三、变革思路
将绩效考核的目的明确为调动员工积极性，帮助员工通过持续改善，提高收入，在推行绩效考核的过程中，导入三九控制法，让员工改变思想，积极主动参与绩效考核。
四、变革动作
动作1：深入调研，明确考核方式。对员工进行绩效考核的培训，让员工理解绩效考核的原因。明确绩效考核的目的以激励为主，调动员工的积极性。根据公司的实际情况，选用“加分制”作为新的考核方式：按管理层级，考核工资的比例由高到低。
动作2：结合现状，确定方案。根据《管理变革誓师大会》上各部门的承诺书，各部门负责人一起讨论考核方案，对现阶段有问题的指标进行分解，制定分步达成计划，结合同行的标准与企业的实际情况，制定考核指标与目标值。增加稽核检查和效率为各部门共同考核项，增加“客户评价”为各部门共同加分项。
动作3：先帮后考，推行考核。落实“先帮后考”的指导思想，结合公司现状，推行各种攻关活动，帮助员工提升业绩，达成考核目标。部门可根据考核指标，主动申请攻关，由被动改善变主动改善。
动作4：定期总结，优化考核。在周例会定期公布部门的考核指标与不达标项，考核推行3个月后进行阶段性总结。定期优化考核方案，删除部分呆滞考核项目；设定新的项目；增加与公司经营相关的共同考核指标。
动作5：分段推行，固化效果。根据各班组长的实际数据，制定、推行以“计划达成、工程不良、刀具成本”为三项核心指标的考核。根据各部门主管的考核指标来分解设定，制定员工的绩效考核。召开考核动员会，并对考核方案签名。定期汇总、公布考核数据，每周汇总考核数据并开会通报。每个月至少推行两个改善方案。
五、数据变化
1、机加订单准交率：由变革前81.1%到99.7%，提升18.6%。
2、机加内部工程不良率：由变革前2.7%到0.85%，下降68.5%。
3、机加工程效率：由变革前16.24小时/件到24.79小时/件，提升52.6%。
4、机加单耗成本：变革后下降16.97%。
六、变革感悟
在欧博项目组老师的辅导下，南特9月推行主管、经理绩效考核；12月份推行生产班长、PMC部物控员、技术部刀具担当绩效考核；这一过程经过共同讨论、听取各方意见，确定了可行方案与目标；并且在公司领导沈总的支持与帮助下，各部门协调解决了影响绩效考核指标难达成的问题。1个月之后结果也证明公司主要以奖多罚少，激励为主，树立大家信心，最终想让大家受益、让大家与公司建立互信，让绩效真正充满正能量并有效落地。为何说绩效真正实现了充满正能量的有效落地呢？对于绩效考核我谈谈我们公司一些历史与感受：
一、2014年我们也曾推行过绩效考核，但结果是罚多奖少，几乎没有奖励，大家抱怨声很大。因为当时的指标未经讨论，直接由公司硬性下达，有些过于理想化，又没有循序渐进地推进，最终未能达到公司预期。所以在2015年高层人事变动后，4月份导入欧博项目变革之前，公司未实施绩效考核。我们现行的绩效推行始于2015年4月欧博老师入驻，在欧博老师的辅导下，通过6个月一系列攻关短期激励举措，订单准交率得以提升，成本实现降低（特别是刀具成本、油品成本显著降低），效率与品质也得到改善，整体各项KPI指标相比2014年有了大幅度提升。在此基础上，公司推行了绩效考核长效激励措施，以便大家更好地巩固攻关成果，实现更进一步的提升。这就是我们新的绩效考核，其推行目的是让大家始终保持工作觉知，激发工作热情与成就感，相比以往，现在的绩效考核具备更可行的激励机制。
二、我相信，在2016年2月于品管部、设备部、包装组等部门推行绩效考核也会进展顺利。绩效考核的全面推行，不仅能促进员工与公司之间的公平与互信，更重要的是有助于每个人挖掘自身潜能，更大程度地实现个人价值。感谢欧博老师的精心辅导！
