西方人把契约看得重，把合同看得重，把制度看得重，把规则看得重，而中国人则把面子看得重。

从《圣经》当中你能看到，人类遭遇灾难几乎都源于不遵守与上帝的约定：亚当、夏娃不遵守与上帝的约定，偷吃了伊甸园的禁果，女人从此遭受生育之苦，男人遭受劳作之苦，共同遭受生死之苦。

《圣经》还说，上帝曾经与犹太人的祖先——亚伯拉罕有过约定：你带着你的族人到耶路撒冷去，你可以建立一个大国。亚伯拉罕带着族人到耶路撒冷建立了他的大国。但亚伯拉罕的很多后人离开了耶路撒冷，去了埃及，违背了他们祖先与上帝的约定，结果又遭遇了很多的灾难。摩西带着族人历经千辛万苦出埃及，回到耶路撒冷，只为践行祖先与上帝之约。

他们发现一个规律：不遵守跟上帝的约定就会遭灾。所以西方人的契约精神、制度精神、规则意识，与他们的宗教信仰密不可分。

但中国人没有类似的宗教信仰。西方人依靠无所不能的上帝的力量约束人的行为，中国人却只能靠人与人的关系的力量来约束每个人，因为中国文化中缺乏“上帝”这样的神。

靠人与人的关系形成的压力来约束每个人，这是孔子儒家学说的核心思想，不论忠、孝、仁、义、礼等哪一个概念讲的都是人与人的关系。在“神”的力量缺乏的情况下，人际关系的力量就成了管理的核心力量。

“面子”是人际关系通俗的说法，“面子文化”是中国式管理的核心文化。它既是糟粕，也是精华。

说它是糟粕，是因为企业的人大家互相给面子，凡事不较真，就会造成：产品质量差、交货不及时、客户投诉多、企业成本高、人均产出少，最终企业难以为继。

说它是精华，是因为大家已经习惯了这样的文化。中国人天生就是讲面子的：老外两口子把财产搞清楚了(婚前财产公证)结婚去，中国人两口子把财产搞清楚了一般是离婚去!老外和朋友在一起吃饭可以很平静的AA制，中国人在一起吃饭会为抢着买单扭成一团。这就是中国人的面子观念。

没有人能做文化的敌人。所以，不可能因为它不好而硬生生的砍掉，实际上砍也未必就砍得掉。那么多企业搞制度化管理遭遇失败或搞成形式主义，就证明：简单的否定“面子文化”——没用，机械的导入制度文化——很难。怎么办呢?

重塑“面子文化”!

重新打造让中小企业得以生存的面子文化是企业文化工程的核心工程。这个问题不解决，企业的管理不可能好，因为所有的制度都将难以落地。

怎么个重塑?首先要知道把私有变公有。把个人面子变成组织面子，这是个关键。也就是说，首先要打造出一个大面子来，用大面子替换小面子，用一张大脸替换个人的小脸。

企业目前的面子文化是私有化的，一个一个的，分开的，各归各的。企业里面最大的面子是谁的面子呢?老板。可以说老板面子有多大，这个企业的面子就有多大。所有的人就看老板的眼色、就看老板的态度、就看老板的评价来决定自己的工作。这样老板很累。

因为老板这张脸的使用频率太高了。这个老总说，老板，对不起，那件事我搞不定，所以要把你的脸借一借。那个厂长说，对不起，老板，把你的脸借一借来解决这个问题。老板的脸被借来借去，他就得跑来跑去 ，因为脸离不开人，脸到哪，人就得到哪，能不累吗?老板的脸成了唯一的管理工具，成了最有用的管理工具。这就是现状。

老板们陷在里面不能自拔，结果老板搞累了搞烦了：算了，随你们吧。最后，搞得企业里面也没有谁比谁的脸大，企业像一盘散沙。为什么?因为各自的小脸谁都瞧不起谁。最终企业在两极摇摆：一是老板累得不可开交;二是企业里面谁都管不了谁。这就是很多中小企业的现状。

企业那张大脸怎么打造出来呢?企业必须学会开“会”。因为在会议上所有的人就都各就各位了。

我们在组织架构里的位置很多人是看不见的，只有大家在一起各就各位，才看得到谁是领导，谁是下属，谁是左，谁是右，谁是前，谁是后。这样的位置状况长时间进入人的脑海，就能形成一个组织的“相”，组织的“脸”，组织这个“大面子”就慢慢会渗透到人的心里去。所以，开好会议是企业打造整体面子、重塑面子文化的第一件事。

不懂得开会的企业，不能把会开好的企业，就不可能重塑企业面子文化。因为，你的那个面子一定是私人面子，小面子，一定不是企业大面子。

我们要求开好的第一个会是生产协调会。

企业每一天都要开生产协调会，每天都要把问题暴露在大庭广众之下。有的管理者说，不开生产协调会我也都知道他干什么。但是你知道不代表大家都知道，大家知道不代表大庭广众之下知道。大家千万不要忽视大庭广众的压力。

我们欧博开课几百人的会场为什么没有手机响呢?假如规定手机响就罚10块钱，这个500人的会场保证手机响个不停，甚至会有人干脆拿1000块钱出来放着让你罚。所以，搞管理仅靠罚钱是没用的。

但是我们欧博开会为什么能管住大家的手机不响?我们的处罚措施很简单：让手机响的人站起来，让大家看他，众目睽睽之下他会很难受。不相信，你到台上试一试?看你紧不紧张?众目睽睽就是压力。我们要会找压力，不要老是罚款。

有一次我讲课时下面听课的学员中，有一个人的手机响了，这是我的一个客户，她当时很紧张，一个劲地在下面向我摇手，意思是别让她站起来。因为是个女同胞，我还是放了一马，没让她站起来。可见这个众目睽睽的压力有多大。

众目睽睽的压力怎么来?开会。首先要开好生产协调会，谁没有完成任务，那就让大家都知道这个人的任务没完成，让大家看他为什么没有完成，这会对他形成很大压力。

我们一定要知道“知道”的力量。一个人做了点错事，同学知道了，朋友知道了，大家都知道了，家喻户晓了，他就会觉得非常有压力。

我们有一个项目是在企业的技术部门搞变革，有人说技术部门的管理不好做。技术部门的人都是知识分子，很不好管。我们在这个企业技术部门做的第一件事就是每天开日协调会，要求每个技术人员将自己当天该做的事情说一说，相当于自己给自己定任务，然后通过一个小黑板把任务公布出来，到了第二天的日协调会上，再把昨天的完成情况说一下，在小黑板上公布出来，再定今天的任务。就是这样一个简单的动作，技术部门的效率竟然大幅提升!

刚开始推这个动作时，技术人员死活不干，这相当于“游街示众”，老板强压才推了下去，企业方也没想到会有这样的效果。

以前这个技术部门的最大问题就是各自埋头对着电脑在忙，至于忙得怎样，彼此都不清楚，也就很难有压力。现在我们等于是打球时竖了个记分牌，每个人的成绩都在记分牌上显示出来，我们不用搞奖罚，只随时随地翻记分牌，让大家知道谁好谁差，压力就产生了，效果就出来了。

这就是“无为而无不为”的管理，看起来好像没管他们，实际上却起到了管理的作用。

我们要求开好的第二个会是案例分析会。案例分析会上把问题展示出来，让当事者对着PPT自己讲述：这个问题怎么来的，为什么会出这个问题等等，然后把相关部门的人召集来一起看，最后再形成稽核简报公布出来。

这个简报就相当于一个媒体会议：让每个人都能看到谁又犯错了，谁又受表扬了，就能形成一个评价的气场。管人要懂得运用气场的作用。

在欧博我是法人代表，是董事长，但我的面子不是最大，礼拜一下午会议的面子最大。因为礼拜一下午所有的老师要评审项目，当我们批评一个人的时候，那个人要站在台上，被100多双眼睛一直注视，一直评价。那个老师将承受巨大的压力。很多欧博老师可以把我放到一边去，但是不敢把礼拜一的会议放到一边去，尊敬我也是因为有礼拜一会议的存在，这就是气场的力量。

做领导、做老板不要只是懂得运用自己权力的力量、权威的力量，因为你的权威再大，你的脸也就那么大，你把企业的人全召来一起面对一个问题，这张脸是巨大的，没有谁敢在这张脸上乱来。

我们要求开好的第三个会是管理变革周例会。管理变革周例会就是一周必须要对我们的工作进行正式的总结和评价。管理就是评价。但是不要经常个人评价，私下评价，一定要懂得组织评价，公开评价，会议评价。

只有通过会议不断地对所有的员工进行正面的和负面的评价，才能让大家的注意力关注在企业的整体评价上，我们每个人在乎的就不是彼此之间的评价了，而是会议的评价。会议是循环着开的：生产协调会每天开，周例会每周开，案例分析会半个月开一次，月总结每个月开。循环着开就会让每个人都想：下一次会议我是被表扬还是被批评呢?被表扬的人觉得有面子，被批评的人觉得没面子，每个人的面子都随着会议的评价、大家的评价走，企业的大面子就逐渐形成。个人小面子就变成了企业大面子，这既回归了中国面子文化的传统，又找到了企业的整体性。这才是真正的面子文化。