私企不可能让人人成为主人，但可以让人人成为主角。你只要给一个平台和空间，营造多样化的人际关系，就可以让人们在不同场合成为“焦点”。 

这个思路很重要，流程式管理是想搞一些制度把人绑住；教育式管理是想办法用一些语言、一些思想把人的脑袋灌满。这两种方式都是把这个人当成一个孤零零地人对待，就人谈人，就人改人，而现在这种思维方式是告诉我们眼光远一点、宽一点，看他周围的人，改他周围的人来改变这个人，这是一种非常有价值的方式。

我们现在要谈这种方式，这种方式我们在企业里面实施的动作非常多，有了这种方式以后，我们有许多动作相配合。我们搞教育式管理更多的是要让老板和高层管理人员明白这个道理并天天坚持去做，我们从人际关系的改善来改造人是一种全新的管理思维，不要听到人际关系的改善就想着怎么样让他们两个人不吵架，就想着怎么样让他们两个人私下里和解一下。我讲的人际关系改善，既指让他们吵架变成不吵架，也包括让他们不吵架变成吵架。别以为人际关系的改善都是让人们不吵架，一个企业出了问题也不吵也不争，行吗？吵还是不吵是看值得吵还是不值得吵，应该不应该是根据值不值，该吵就得吵，不该吵就不能瞎吵。所以，我们一定要知道，人际关系的改善，人际关系的转变，人际关系的重塑是我们塑造人的一个重要方法。

人是关系的产物，马斯洛关于人的需求学说有五个层面，哪五个层面呢？

1、生理需求；

2、安全需求；

3、归宿感需求；

4、成就感需求，就是受尊重；

5、自我价值的实现。

除了生理需求，后面的四种需求都跟人际关系有关。自我实现是别人认不认可你，别人是不是为你喝彩。尊重的需求跟他人有关，不尊重是指他人不尊重你。归宿也是对人际关系来讲的。安全分为生理的和心理的，心理的安全更多地跟人际关系有关，就看你是在充满敌意还是充满友善的环境。那也就是说人的五种需求里面，四种需求都跟人际关系有关，这是什么意思？就是说，人这一生除了金钱和权力以外，还有一种本能的需求就是对人际关系的需求。

我就碰到很多人来到广东都不习惯，我父母不习惯就回去了，为什么？因为他们钱有的用，别的也不缺，他们在这里缺少人际关系。他一定要回到老家，跟老朋友、老同事一起才觉得日子过得很有意思。所以，一定要知道人际关系是人的本能的需求，它的价值很重要。所以，我有一句话：人既在生活中赚钱，又在赚钱中生活，生活首先是人与人的生活。

每一个员工在你的企业既在打工又在生活，生活的一个主要内容就是享受人际关系。假如他要离开，说明你的企业的人际关系太差了。我们有一个项目企业最近发生了三次打架、一次动刀。一个员工在做事，另外一个员工从他旁边过时不小心碰了他一下，人碰一下其实也没有多大的事，两个人站着就骂开了，没骂几句，那个被碰的人拿着一个披锋刀挥手就是一刀，这个动刀的人也就是一气之下。但更可怕的事情发生了，结果他被保安拎到办公室一顿暴打。你说这样的企业的人际关系它是什么样的关系啊？他有半点安全感吗？人跟人就像彼此有仇似的，不走才怪。

可以验证这件事的是什么？我们的一个老师在做稽核，他经常问要离开企业的员工：“你的主管是谁？你的领班是谁？”进厂几个月的员工竟然答不出名字来。因为他们彼此根本不想认识，彼此充满了敌意。在这样的人际关系中叫人如何享受人际关系？如何生活？所以，这个企业的人员流失率非常高，企业老是用钱留人。

企业真正留人的方法是，营造一个好的人际关系，让他舍不得这群人，舍不得这个氛围，他舍不得走。现实是，他不知道未来会面临什么，他竟然看不到这种氛围。前天动刀子了，昨天又被暴打了，这工厂环境跟监狱差不多。所以，以前有些老板经常养一些狼狗放到传达室吓唬人。现在不至于还搞这个了，但你还是可能会营造一个人人岌岌可危的人际关系。

我讲的人际关系包括了所有的人际关系，包括工作中的人际关系，不仅仅是你下了班跟谁喝啤酒的人际关系。你跟你的领导是不是人与人的关系？你跟你的老板是不是人与人的关系？你跟你的供应商是不是人与人的关系？这都是人与人的关系。那么请大家明白人际关系的重要性，改变人就要改善人所处的人际关系。在人当中去改变人，而不要盯着单个的人。

企业在人际关系上最大的问题是什么呢？企业在人际关系这个问题上所犯的一个错误是，企业的很多员工在企业的人际关系中被边缘化了，这是很糟糕的。流失率高、人不稳定、人的积极性不高跟这个词都有关系。

什么叫边缘化？就是说一群人热火朝天而他只有听的份，一群人热火朝天而他只有在旁边鼓掌的份。他总在旁边，不仅在旁边，甚至可以说可有可无，被边缘化了。在传统的企业组织架构图里你能看到经理、厂长、主管的位子，你有没有看到员工的位子？企业90%的员工在这个组织架构里消失了。我们这个可恶的、该死的组织架构图，它让我们看不到部门与部门之间的关系，让我们看不到企业真正做事的这一群人的存在。我们对他们视而不见，因为他们没有办法在这里面表达出来，这是一个严重的边缘化现象。

边缘化会造成我们管理上很大的困难。所以，我们到企业做了一个核心动作：就是让人人成为主角。这个词我真希望你们记住。你改善人际关系，对人进行改造最厉害的一招就是让人人成为主角。我们为这一句话配了12场大的战役，每一个战役有好几个动作。

一定要明白，要管好一个人就要重视这个人，一个被你轻视、漠视的人，你永远不要想去管好他。因为他认为他自己可有可无，你跟他讲的一切话他都认为无关紧要，因为他这个人本身就无关紧要，所以他做的承诺、他发的誓言、他所做的一切都没有责任。他处在边缘，你跟他还说什么责任心呢？

骂人最好的方式是把人提起来骂。比如：你这样做事像一个厂长吗？你这样做事像个老总吗？你这样做事像个经理吗？如此的话，所有的人都心甘情愿地被你以这种方式骂着。因为你把他当厂长骂，把他当老总骂。假如你说：你这样做事像个垃圾吗？你都把他当垃圾了，你还骂他干嘛？垃圾就应该扫地出门了。我到很多企业看到一句话：我们如何强化我们的责任心。问题是这些人在企业到底是不是个人物？是不是个角色？如果他是个无足轻重的人物和角色，他根本不可能对谁负责。

很多企业老板从头到尾唱戏，你就不要跟谁谈责任心了。因为在你的这种模式下面，所有的人都是可以被忽视的，人微言轻。不仅人微言轻，一个人如果他觉得很卑微，不可能有责任感的。所以，要让一个人有责任感，要让一个人真正地服管理，你就一定要把他纳入到你的视野中来，想办法把你的聚光灯打过去，照着他。

如果有人在底下玩小动作，你只要说：大家给他一点掌声让他上台来，他再傻也不会在台上玩小动作，除非他脑袋有毛病。很多老师特别擅长这一招，对付调皮的学生，就让他做班干部，下个学期他比现在表现好多了，什么劳动委员，你给他套上去，他就特别起劲。

大家要明白一个道理，一个人责任心的水平和强度，跟他在人际关系中所处的位置有很大的关联。他很重要，很受尊重，很有身份感，他是主角，他就特别有责任心，他就特别认真做事。所以，我们提出一个口号：让人人成为主角。

麻烦了。为什么？那意味着今天你当总经理，明天他当，大家轮着来，所以有的人说：你站着说话不腰痛。你来试一试，你让他们都当主角，我总共就这一个总经理，你说我们的组织架构图不好，那你把工厂一千多员全都划进来。所以，马上就遇到一个如何实施的问题。

我们提倡人人成为主角，很多人就想鼓掌，因为这么多年他们都没有成为主角，怎么办呢？有人就认为一张组织架构图，就是一个总经理，难道让人人往上爬到总经理这个位子？这就是中国的问题：官本位。我们不应该受官本位传统意识的局限，不要那么狭隘，为什么一定要爬到总经理去？难道我们企业里面人与人之间除了组织关系就没有别的关系啦？打破一下把人际关系等同于组织关系的传统概念，组织关系只是人际关系的一种。我们可不可以营造更多的人际关系，然后在这种人际关系中让不同的人成为主角呢？完全做得到！

我们在奥特龙这个企业里面搞一场生日晚会，清洁工阿姨那天晚上感动地流泪啊！几百人为她鼓掌，她成为了主角。她在这个企业20年了，没有人看得起她，没有人注意她。突然那天晚上，众目睽睽，一致的掌声为了一个普通的清洁工，为了一个生日蛋糕。请相信，第二天她的工作肯定不同了，因为她觉得她很重要。有些人会说：你讲的这个动作我也知道。但是，你的生日晚会是怎么搞的呢？你的生日晚会还是老板唱独角戏，老板一个人从头到尾唱着主角。请记住，你搞生日晚会的目的就是为了营造一个基本的人际关系，我把它叫情场。